1. Новые покупки

    21.07.2017: Как за 8 недель запустить Бизнес на Амазоне с помощью AliExpress - ALI Academy

    21.07.2017: Отборная Информатика - Computer Science Distilled

    20.07.2017: Быстрые деньги на Дропшиппинге - Валеев

    20.07.2017: Секреты хакеров! Полный курс по кибербезопасности - Udemy (2017)

    19.07.2017: INSTASOFT 4.0.9.5

    19.07.2017: Фотошоп за 7 дней. Дизайн и реклама в малом бизнесе - Степаненко (2015)

    18.07.2017: Невероятно эффективная работа с VKPRO закрытый онлайн тренинг от Алексея Евстропова

    17.07.2017: Абсолютно белая тема постоянного заработка от 40к в месяц

    15.07.2017: InstaTool Pro 1.6.9.7

    14.07.2017: От 130 000 Зарабатывай сидя! (белая схема)

    13.07.2017: Key Collector 3.7.4.2

    12.07.2017: Самурай WordPress SEO: Rocket Edition (Новинка)

    12.07.2017: Обучающий видеокурс по Slider Revolution

    12.07.2017: [Muse] Доступ на год к сайту шаблонов Qooqee.com

    12.07.2017: Основы дизайна интерьеров - Highlights (2017)

    12.07.2017: Дизайн вконтакте

    11.07.2017: Трёхдневный воркшоп по настройке авторассылок ВК - Ходченков (2017)

    10.07.2017: Инвесторантье. Покупка конфискованного имущества

    09.07.2017: Обучающий и интенсивный онлайн курс от ведущей иммиграционной компании Канады

    08.07.2017: Запасные части. Энциклопедия бизнеса Волгин В.В

    07.07.2017: Подписка на субботние выпуски газеты Коммерсант (с объявлениями о банкротстве) на 1 год

    05.07.2017: TheBrain - ваша персональная база знаний

    01.07.2017: Торги по банкротству по методу Шерлока Холмса 2016, 2017

    24.06.2017: [Бизнес Молодость] Выбор ниши 2017

    24.06.2017: Вебинар по инфосайтам

    21.06.2017: Базовый курс по стёбу [Второй Поток] - klinsman96 (2017)

    13.06.2017: Как уличить жену в измене - Женские секреты

    08.06.2017: сервис по лендингу

    07.06.2017: Финансовая грамотность - Станислав и Глеб Хрянины (2017)

    05.06.2017: Контрактные автозапчасти - Гордеев

    02.06.2017: Pro Context 2017. Convert Monster.

    28.05.2017: Белая схема. заработок полностью на автомате!

    17.05.2017: Музыка для видео и слайд-шоу + переводы уроков по видео

    07.05.2017: Самый Легкий И В Тоже Время Самый Сложный Бот Для Понимания Соцсетью Вконтакте Vkontakte Superbot

    06.05.2017: Как зарабатывать от 50000 руб. сидя 4 часа в неделю в ВКонтакте - Жуковский (2017)

    03.05.2017: Пассивная схема заработка

    28.04.2017: ЖИВОЙ МАРАФОН! 10 Денежных Дней С Ксенией Шокиной-Шокина (2017)

    09.04.2017: Эффективное бизнес-планирование

    08.04.2017: Виртуальная ШКОЛА СКАЗКОТЕРАПИИ

    27.03.2017: [Lynda]Основы композитинга в After Effects: Ротоскопирование и обработка краев

    24.03.2017: Методика слива трафика. Арбитраж (Бурж и Ру)

    17.03.2017: Perfex CRM - мощнейшая crm и erp система на Codecanyon (1.6.2)

    14.03.2017: Поток клиентов из Инстаграм: Интенсив - Александра Гуреева (2016)

    06.03.2017: Как полностью раскрыть потенциал растений - Курдюмов

    03.03.2017: Закрытый профкурс кратчайший путь к профессионализму в трейдинге

    25.02.2017: Travelling with Hugh. Курс о путешествиях. Уроки с нейтивом

    21.02.2017: Бизнес форсаж. Н. Закхайм (2015)

    21.02.2017: Конструктор адаптивных email сообщений

    21.02.2017: Видео курс PRO 2.0. Партизанский маркетинг. 2017.

    21.02.2017: [Digital Tutors] Sculpting Male and Female Faces in ZBrush [ENG-RUS]

  2. Получи максимум инфопродуктов, оформи подписку всего за 295 рублей!
    Скрыть объявление

Чтиво Панорамный обзор: Как оценить работу сотрудника

Тема в разделе "Бизнес, маркетинг и менеджмент", создана пользователем Gustav, 7 окт 2016.

  1. Gustav

    Gustav Команда форума Администратор

    Сообщения:
    4.323
    Симпатии:
    15.009
    Панорамный обзор: Как оценить работу сотрудника

    RcfoDk1Il98.jpg

    Чаще всего, когда компании оценивают сотрудников, это подразумевает обратную связь только со стороны непосредственного руководителя. Это помогает понять, насколько качественно сотрудник работает, но такая оценка часто бывает пристрастной. Если же цель шире — помочь человеку лучше понять свои сильные и слабые стороны и определиться с направлением для своего дальнейшего развития, то здесь пригодится фидбэк со стороны всех, с кем сотрудник регулярно общается по работе.

    Это стало поводом для поиска более разносторонних подходов, и в качестве одного из решений появился «метод 360 градусов». Он предполагает сбор обратной связи от всего окружения человека или рабочей группы. Метод был придуман 19 лет назад и представляет собой периодический сбор оценок от руководителей, подчиненных и коллег. Несколько лет назад мы начали использовать его в Wrike для обратной связи руководителям, тимлидам и менеджерам по продукту, чтобы определять направления для личного развития. Также метод 360 градусов помогает улучшить взаимодействие в командах, куда пришло много новых сотрудников, или там, где возможны потенциальные конфликты.

    Этот способ оценки интересен тем, что фокусируется еще и на деловых и личных качествах человека, которые не меньше профессионализма определяют, насколько человек умеет работать в команде, может ли он быть лидером и выстраивать успешные отношения с коллегами и клиентами.

    Метод 360 градусов помогает определить:

    “слепые места” во взаимодействии с коллегами,
    вклад в общее дело, который часто остается незамеченным,
    новые качества, которые необходимо развить сотруднику.

    Интересная особенность метода состоит в том, что это не объективная оценка профессионализма, а в первую очередь инструмент для развития и исследования взаимоотношения в команде. Обратная связь коллег субъективна по определению, поэтому она никак не должна влиять на решения по зарплате и продвижениям. Скорее это оперативная возможность выявить проблемные места в совместной работе, разрешить назревающие конфликты и поработать над развитием определенных качеств.

    Как и любой другой инструмент, метод 360 градусов имеет свои ограничения и его нужно применять правильно. Пожалуй, главный фактор, от которого зависит успех программы — смогут ли организаторы опроса четко донести его смысл и правила участия до сотрудников. Ниже несколько ключевых моментов, на которые стоит обратить внимание перед запуском программы оценки, чтобы получить результат, применимый в будущем в рабочих процессах.

    Заинтересованность участников

    Часто единственной заинтересованной в проведении опроса стороной становится HR-отдел. Если не объяснить участникам программы ее смысла и не встроить ее в рабочий процесс, то велика вероятность получить формальные ответы или не получить их вообще. Для этого сотрудники должны воспринимать опрос как работающий инструмент для объективной оценки своих качеств и разрешения трудностей во взаимодействии и видеть, что результаты опроса последовательно применяются на практике.

    Правильно составленные вопросы

    Вопросы не должны быть ни слишком общими (“Как вы оцениваете работу сотрудника?”), ни слишком личными (“Какие ассоциации у вас вызывает этот сотрудник?”). Хотя такие вопросы помогут лучше понять неформальные отношения в команде, они вряд ли приведут к практическим действиям по улучшению взаимодействия. Вопросы, которые помогут получить конструктивную обратную связь, могли бы быть такими: “Насколько этот человек открыт к новым идеям?”, “В случае возникновения проблемы, ограничивается ли он ее устранением или проводит анализ причин?”, “Что у данного сотрудника получается особенно хорошо?” Чего ему стоит делать больше? Чего стоит избегать?”. Вопросов не должно быть слишком, так чтобы заполнение опроса занимало не больше 20 минут рабочего времени.

    Оптимальная структура опроса, к которой мы пришли в Wrike, — список вопросов о качествах сотрудника со шкалой оценок, к каждому из которых необходимо оставить комментарий с примером плюс несколько открытых вопросов в конце. Такое сочетание дает возможность получить одновременно и количественную, и качественную информацию. Именно конкретные примеры взаимодействия позволяют выработать рекомендации по изменению ситуации.

    Баланс между положительной и негативной обратной связью

    Часто результаты такого рода опросов фокусируются только на слабых сторонах, над которыми нужно работать, и этот дисбаланс стоит учитывать уже на этапе формулировки вопросов. Необходимо включить хотя бы один или два вопроса, посвященные сильным сторонам сотрудника. Также участники опроса должны понимать, чем конструктивная критика отличается от неконструктивной (из конструктивной следуют конкретные рекомендации по изменению ситуации) и воздерживаться от личных замечаний в адрес сотрудника. Обратная связь об успехах придаст сотруднику больше уверенности в тех вопросах, где он действительно компетентен, а в сочетании с конструктивной критикой даст более объективную картину о возможностях развития.

    Конфиденциальность

    Когда люди принимают участие в опросе первый раз, необходимо убедить их в том, что все ответы будут абсолютно анонимны и никак не повлияют на оценку их работы. В некоторых западных компаниях существует практика привлечения сторонних консультантов для проведения такого рода опросов и внедрения рекомендаций по его результатам, поскольку уровень доверия к ним выше, чем к сотрудникам внутренних HR-отделов. В России это могут позволить себе немногие компании, поэтому HR-специалист, курирующий программу, должен обеспечить конфиденциальность на должном уровне.

    По умолчанию о результатах опроса узнает только сам человек и его руководитель. Они проводят обсуждение один на один по его итогам и определяют дальнейшие действия. Есть есть конфликт или выявлено много проблем можно привлечь сотрудника HR-отдела. В успешности применения метода большую роль играет доверие команды к своему руководителю и HR-команде, которые должны адекватно реагировать на конфликты и негативный фидбэк. Увидев неадекватную реакцию, сотрудники просто перестанут оставлять честную обратную связь.

    Систематичность и работа над полученными результатами

    Большинство компаний забывают о программе на этапе воплощения рекомендаций в жизнь и поэтому не получают должного эффекта. Изменения в поведении людей как правило требуют времени и регулярного подкрепления. Метод 360 предполагает как минимум двухгодичный цикл, в течение которого и сотрудник, и его руководитель несколько раз возвращаются к результатам опроса и полученым рекомендациям и отслеживают прогресс по ним (рекомендуется делать это раз в квартал). Также нужно повторять опрос хотя бы раз в год, а в идеале раз в полгода, чтобы посмотреть как изменилась обратная связь со стороны команды. Однократное проведение опроса может дать небольшой эффект, но не приведет к стабильному улучшению отношений в команде. В случае регулярного проведения опросов стоит подумать над подходящим инструментарием, который сэкономил бы время и силы на сбор и обработку ответов. Вряд ли разумно будет тратить время HR-отдела на распечатку анкет и расшифровку результатов в регулярном порядке. Оптимальный вариант — любое облачное решение для проведения опросов типа SurveyMonkey, которое позволит быстро агрегировать ответы.

    В заключение стоит отметить, что метод 360 градусов не заменяет традиционные способы оценки профессиональной деятельности, которые способны влиять на карьерные изменения, а скорее работает в параллельной с ними плоскости. Его результаты будут интересны в первую очередь самому сотруднику, HR-отделу и тимлидам, нацеленным на личностное развитие членов команды, а непосредственный руководитель по-прежнему может оценивать профессиональную компетентность своих подчиненных привычными ему инструментами.